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la buena onda

¿Alquimia, magia, hechicería? Bueno, creo que es bastante menos ciencia oculta de lo que aparenta, según compartiré más adelante. Pero iniciemos por el principio: hay una constante que no falla y es que en el 100% de las entrevistas laborales, la gente te dice que el clima de laburo le importa mucho. No hablan tanto del sueldo -que puede ser un commodity– como del clima laboral. Y como todavía no se inventó un aspersor automático que genere buena onda en un grupo humano -y sabemos que no se inventará jamás- la única posibilidad que resta es que dicho grupo humano sea el gestor y, al mismo tiempo, disfrutador del propio buen clima de trabajo. Porque atención a este detalle curioso: no hay deliverys de buena onda, sino que quienes la generan, son quienes al mismo tiempo la disfrutan, como un bizcochuelo que se amasa y se deleita entre todos los que lo cocinaron.
En este post quería compartir algunos pensamientos sobre el tema, empezando por entender que, como líder, vos no podés obligar a la gente a tener buena onda. Las personas tienen personalidades diferentes; no todas se van a llevar bien el 100% del tiempo. Hay unos extrovertidos, otros introvertidos. Algunos cariñosos y expresivos, otros hoscos y distantes. Unos acelerados y otros panchos, u obsesivos versus colgados y… ustedes sigan imaginando polaridades. Con esa composición humana, la buena onda no se puede generar con un botón, pero sí se puede accionar para predisponer a que se dé sola, o como decíamos, la genere la misma gente que la va a disfrutar. Y estas acciones que hay que implementar, como todo lo que se gestiona, tienen etapas o premisas básicas sobre las que vas construyendo las siguientes. Contrariamente a lo que se puede suponer, se empieza con etapas muy materiales y poco emocionales, veamos:

  • Primero y principal, tener a la gente bien contratada. Es decir, estar en blanco, con un sueldo de mercado y los beneficios que por ley, la empresa está obligada a cumplir. Caso contrario, la persona siente que se está abusando de ella y -a no ser que sea masoquista- con el paso del tiempo no se convertirá precisamente en un vector de buena onda ni lealtad. Nosotros creemos que si tenés un empleado en negro (eufemismo: “trainee”) o laburando gratis (eufemismo: “pagando derecho de piso”) no le podés exigir: ¿cómo le podés reclamar a alguien que llegó tarde, si no le pagás lo que le corresponde? Se complica. Claro que si está todo en regla, tenés todo el derecho a exigir que cumplan, porque vos cumplís.
  • Segundo, tener buenas herramientas y sistemas de trabajo. Si laburás con malas computadoras, malos sistemas y etcétera, lo único que vas a tener es estrés, enojo y frustración. Primero te vas a enojar con la compu, después, con el que te la provee (la empresa) y después con el primero que se te cruce. Aunque parezca demasiado material para impactar en lo emocional, la organización, tecnología y procesos de laburo son, a mi juicio, un factor importantísimo para evitar mal clima.
  • Tercero, la eficiencia, trabajar bien. Sí, así de simple: que cada uno haga bien su trabajo, en el primer intento. ¿Cómo vas a estar contento con tu compañero si te pasa las cosas erróneas, incompletas o tarde? ¿Cómo vas a tener ganas de estar con alguien que, por su culpa, el cliente te levanta en peso? ¿O que cuando vos lo necesitás sí o sí, falta? Trabajar con irresponsables, por más simpáticos que sean, genera lo contrario a la buena onda.

Como vimos, estas primeras tres etapas no tienen nada que ver con lo emocional, sino con lo estrictamente laboral. Son cosas básicas de respeto entre las personas. Si éstas no funcionan, las que siguen tampoco lo harán:

  • Cuarto, la cortesía y ejemplo del líder hacia la gente. Así como dijimos que las personas son diferentes, los líderes también lo son: algunos comunicativos, otros alejados y un sinfín de perfiles. Pero cualquiera sea su estilo, no deberían faltarle el respeto explícita o implícitamente a nadie, porque todos somos seres humanos. Un líder que llegue tarde a una reunión y no avise, o que grite, o que corrija en público algo que debería ser privado, o critique por la espalda, generará recelo y bronca. Más aún: cualquier cosa que diga un líder, se percibe amplificada. Pongamos que te hacés un peinado nuevo y un compañero te dice una broma, quizá la tomes a bien. Pero si te lo dice un jefe, quizá la tomes a la defensiva, o directamente, te sientas ofendido. Los ojos de la gente están puestos siempre en quien manda, y todos sus gestos o actitudes son juzgadas con mayor severidad que las de sus compañeros. Por algo el líder tiene la responsabilidad del mando: debería tener un nivel de madurez mayor para manejar presiones, angustia o emociones que si tuviera un puesto de menor jerarquía. Un líder que en vez de amortiguar y canalizar las presiones, las amplifica y las desordena, genera mala onda. Y además, sin olvidar lo básico y necesario de reconocer, agradecer y valorar los esfuerzos y trabajos de la gente con la que se maneja. Que su conducta sea el ejemplo de lo que quiere que hagan los demás.
  • Quinto, acá empezamos con los “lujos”, como un buen ambiente físico, charlas, entrenamiento, buenos servicios de agua, café, medialunas y demás.
  • Sexto, los “lujos especiales”, como actividades de grupos, Play Station, metegol, viajes, catas, recreación, gimnasio, horarios flexibles, ergonomía, bienestar y cualquier otro valor agregado más emocional que laboral.

Pero insisto: de nada sirve salir todos los viernes de happy hour o tener un chef francés para los almuerzos, si los lunes vas a volver a trabajar con malos procedimientos, con gente irresponsable, estresándote porque las cosas salen mal y a contrapelo.

¿Y la convivencia? La verdad, sería interminable enumerar ejemplos de casos de conviencia, porque son millones, desde el volumen de la música hasta el uso de los las biromes. Lo que no hay que perder de vista es que en un equipo chico de alto rendimiento, el peso específico de cada persona es muy grande, por lo tanto, sus actitudes de convivencia y modales impactan mucho. Confiamos en que la gente es grande y madura y respetará a los otros, entendiendo que el buen clima no significa que sea un club social o una joda constante, porque si se resiente la productividad, se van los clientes y el club se cierra.

¿Y la gente tóxica? Idealmente, evitar que entre. Acá hay un post al respecto. Pero a veces la intuición no es infalible y si entra y comienza a emponzoñar al resto del equipo, sacarla lo más rápido posible. Hay que tener un sistema inmunológico bien sensible para detectar rápidamente un factor que lastime al equipo. Llamo “gente tóxica” a la que no sólo no suma, sino que resta, molesta o agrede. El quejoso profesional, el criticón profesional, el sarcástico profesional, el que no asume responsabilidades o tiene malos modos con las personas. Por más talentoso que sea, no importa, son 10 horas por día, demasiado suplicio para estar con una persona que altere o haga sentir miserables a los demás. El mejor negocio es quitarla del medio, por el bien del grupo.

Entonces, en resumidas cuentas, si los que gestionan la empresa crean las condiciones, monitorean a las personas, no obstaculizan las relaciones y tienen buenas prácticas de liderazgo, la buena onda se genera sola, entre los propios miembros del equipo. Claro que siempre hay excepciones de gente que se aisla de las cosas buenas, provengan de sus compañeros o de la compañía. ¿Qué hacer? Bueno, nada, son adultos y no se los puede obligar como a niños. Pero por regla general, la mayoría de las personas se pliegan y disfrutan de las relaciones. Hace 18 años que venimos comprobando empíricamente que un montón de chicos que laburaron en la agencia, hoy están casados, de novios o son amigos de la vida, aún muchos años después de haber dejado de trabajar juntos.

 

El tema tabú: el sueldo

 

Largo tema, aunque simple. Claro que tiene un impacto en la gratificación laboral, pero no es el único factor, ni el más importante, por más que parezca extraño. ¿Por qué? Porque el sueldo nunca va a alcanzar, ganes 100 o 100.000 al mes. La causa está explicada por dos simples y conocidísimas reglas de Economía: una, la que dice que los gastos tienden a igualar a los ingresos y por lo tanto, si aumentás tus ingresos, también irás aumentando tus gastos en proporción, siendo la “gratificación psicológica” del sueldo cada vez más marginal, o inclusive, disgratificante. Y la otra regla, que dice que el ser humano tiene necesidades crecientes con ingresos estables. Simple psicología: a medida que tenés más años y tu vida cambia, necesitás otras cosas, viajar, un auto, mudarte y demás. El problema es entender en qué empresas tu sueldo puede crecer o no lo suficiente para que tus ingresos cubran tus nuevas necesidades. Si en donde uno está, ya ve que no va a poder cubrirlas, ¿para qué permanecer con mala actidud y sintiéndose injustamente remunerado?

Dije dos, pero me atrevo a inventar una tercer regla, a la que llamo “Regla de las Dos Fantasías” y se postula así: las personas tenemos dos fantasías con respecto a nuestros ingresos. Una, la fantasía que en otros lados, haciendo lo mismo que lo que hacemos, ganan más, siempre. Le pasa a todo el mundo; como no sabemos el nivel de sueldos de colegas o puestos equivalentes, siempre pensamos que estamos ganando menos que la media, o que alguien está ganando más que nosotros, lo cual nos desasosiega. Y la otra fantasía es creer que quien nos paga el sueldo, gana fortunas a costa nuestra, siendo él millonario y nosotros quedando rezagados. Lo que Marx llamaba la plusvalía. Esta fantasía nos convence de que “le hacemos ganar” millones a la empresa, patrón (o cliente, si se es dueño de una empresa) para que la junten en pala, mientras que nosotros la juntamos en cucharita. No niego que haya casos así, injusticias y negreo hay en todos lados, pero para que la verdad se imponga, hay que verla, no fantasearla.

 

¿De dónde sale el sueldo?


Sí, ya sabemos: son los clientes quienes, en definitiva, lo pagan. Sin clientes, no hay empresa (aunque a muchos les cueste entenderlo). Pero como nos estamos refiriendo al monto o nivel del mismo, la simple realidad es que su valor no sale del aire, sino que se toma de un “valor de mercado”. ¿De dónde proviene este valor? De monitorear el sueldo promedio de determinado puesto, en empresas de tamaño equivalente; no es lo mismo una microempresa de 3 empleados que una multinacional. Estar cerca de ese valor de mercado que mencionamos, es vital. La causa es simple de entender: si el sueldo es menor, la gente tenderá a irse por unos pesos más. Si es mayor, se quedará… pero vos tendrás que cobrar más caro a los clientes. Y hay que ver si ellos lo quieren pagar: como no son tontos, comparan. Entonces, si la agencia A cobra $ 10 por un trabajo de N cantidad de horas, y la agencia B cobra $ 15 por lo mismo (porque su valor/hora es más caro), elegirá a la agencia A. La B se quedará sin clientes y tendrá que, o cerrar, o contratar a gente con sueldos de mercado, para que sus precios sean competitivos. Así de simple. Así de complicado.

 

Una cosa final, que no deberíamos perder de vista para no perder la paz: no somos los responsables del 100% de la felicidad de los demás. Hay gente que, por su constitución psicológica, es feliz con la vida, y por lo tanto, con el trabajo. Y otra que tiende a ser infeliz con la existencia y, como el trabajo es una dimensión importante de la misma, quizá proyecte esa incompletud en él, culpándolo de sus desgracias, frustraciones o impotencias. Bueno, si alguien -compañero, jefe o empleado- les hace creer eso, sepan que es falso. Un trabajo es nada más -y nada menos- que un trabajo y la buena onda se vive y restringe a ese ambiente. Te puede ayudar a ser feliz, pero no reemplaza la plenitud de otras dimensiones de la vida, y mucho menos se le puede exigir que solucione los vacíos del resto de la existencia. Un mal laburo es una jaula con las puertas abiertas, si no te sentís cómodo en él, nada te retiene; quedarse y ser desdichado no es muy inteligente; hay poca lógica en un rehén que, pudiendo irse, elige seguir siendo rehén. Por eso decía que no se dejen enredar en culpas de frustraciones vitales, vengan de quien vengan. Quizá esos casos se resuelven con un psicólogo. Los otros, los verdaderamente laborales, charlando, o saliendo a tomar unos tragos con los compañeros queridos, después del laburo.

 

© JIR